Avocat licenciement économique

Le périmètre du licenciement économique : de l’individuel au collectif

La première étape de mon intervention consiste à déterminer le cadre juridique exact de votre projet. Les obligations de l’employeur diffèrent en effet radicalement selon le nombre de salariés concernés par la rupture du contrat de travail.

Le licenciement économique individuel ou de moins de 10 salariés

Même pour un effectif réduit, la procédure de licenciement économique exige de respecter un formalisme précis : convocation à un entretien préalable, information sur les dispositifs d’accompagnement comme le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP), notification de la lettre de licenciement… Je m’assure que chaque étape de la procédure est respectée pour prémunir l’entreprise contre tout risque d’irrégularité.

Le licenciement collectif et le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, un projet de licenciement concernant 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours déclenche l’obligation de mettre en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Ce plan, qui peut être issu d’un accord collectif ou d’un document unilatéral de l’employeur, fait l’objet d’un contrôle de l’administration (DREETS). Je vous assiste dans la négociation et la rédaction de son contenu, le pilotage de la consultation du comité social et économique (CSE) et la sécurisation de la procédure de validation ou d’homologation.

Maîtriser le motif économique : la pierre angulaire de votre procédure

La cause du licenciement est le fondement que le juge examinera en premier en cas de contestation. Pour être valable, le motif économique doit reposer sur des faits objectifs et matériellement vérifiables. La loi prévoit notamment :

• Des difficultés économiques, caractérisées par une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires.

• Des mutations technologiques, lorsque de nouvelles technologies impactent l’emploi.

• Une réorganisation de l’entreprise, indispensable pour sauvegarder sa compétitivité.

• La cessation d’activité de l’entreprise.

Mon rôle est d’analyser avec vous la situation de votre entreprise pour déterminer le motif le plus juste et le plus solide. Nous constituons ensemble un dossier juridique rigoureux pour défendre la légitimité de votre décision en cas de recours devant le conseil de prud’hommes.

Les obligations impératives de l’employeur : sécuriser le parcours du salarié

Au-delà du motif, la validité de la procédure de licenciement économique dépend du respect scrupuleux de plusieurs obligations clés. Leur mauvaise mise en œuvre est une source majeure de contentieux.

Définir l’ordre des licenciements

Lorsque la suppression de poste ne concerne pas toute une catégorie professionnelle, l’employeur doit fixer des critères d’ordre des licenciements pour déterminer quel salarié sera licencié. Ces critères, prévus par la loi ou une convention collective, doivent être appliqués de manière objective et sans discrimination. J’interviens pour m’assurer de la correcte application de ces critères et ainsi prévenir tout risque de contestation sur ce point.

L’obligation de reclassement et la priorité de réembauche

L’employeur a l’obligation de rechercher et de proposer au salarié tout emploi disponible et compatible au sein de l’entreprise ou du groupe. Cette recherche doit être sérieuse, active et personnalisée. Après la rupture du contrat de travail, le salarié licencié bénéficie également d’une priorité de réembauche pendant un délai d’un an. Je vous accompagne pour mettre en place et prouver la bonne exécution de ces démarches, qui sont examinées avec la plus grande attention par le tribunal.

Les dispositifs d’accompagnement : CSP et congé de reclassement

Selon la taille de l’entreprise, vous avez l’obligation de proposer au salarié un Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement. Ces dispositifs d’accompagnement, qui incluent des mesures de formation et une aide financière spécifique, obéissent à un formalisme précis que nous devons scrupuleusement respecter.

Anticiper la contestation du salarié

Un salarié qui souhaite contester son licenciement dispose d’un délai de 12 mois après la notification de la rupture pour saisir le conseil de prud’hommes. Sa contestation peut porter sur le motif économique, la régularité de la procédure, le respect des critères d’ordre, ou encore sur l’exécution de l’obligation de reclassement. Un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ou abusif peut entraîner le versement d’indemnités de licenciement conséquentes, dont le montant est fixé en mois de salaire brut. Mon assistance durant la procédure vise précisément à minimiser ce risque en sécurisant chaque étape.

Foire aux questions

Quelle est la première étape si j’envisage un licenciement économique ?

La toute première étape est d’analyser la situation économique pour valider le motif. Un conseil juridique en amont est essentiel pour choisir la bonne procédure et établir un calendrier. L’anticipation est la clé pour éviter les erreurs.

Quel est le rôle du Comité Social et Économique (CSE) ?

Le CSE joue un rôle central. Il doit être informé et consulté sur le projet de licenciement économique. Le délai et les modalités de cette consultation varient selon le nombre de licenciements. Le respect de cette étape est impératif pour la validité de la procédure.

Un salarié peut-il refuser une modification de son contrat de travail proposée dans le cadre d’une réorganisation ?

Oui. Le refus par un salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée pour un motif économique, constitue le motif du licenciement. La procédure de licenciement pour motif économique doit alors être engagée.

Comment sont fixés les honoraires du cabinet pour ce type de procédure ?

Mes honoraires sont établis en toute transparence dans une convention d’honoraires. Pour un accompagnement sur une procédure de licenciement économique, un honoraire forfaitaire est généralement proposé, son montant dépendant de la complexité du dossier (nombre de salariés, présence d’un PSE, etc.).

Qu’est-ce que l’indemnité légale de licenciement et comment est-elle calculée ?

L’indemnité légale de licenciement est une indemnité due à tout salarié licencié ayant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue. Son montant est calculé sur la base de la rémunération brute du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise, conformément aux dispositions du Code du travail.

Pour une évaluation confidentielle de votre projet de réorganisation et pour définir une stratégie juridique adaptée, je vous invite à prendre contact avec mon cabinet.