Avocat licenciement faute grave

Définir la faute grave : une qualification sous le contrôle du juge

La loi, notamment le Code du travail, ne fournit aucune liste des faits constituant une faute grave. C’est la jurisprudence constante de la Cour de cassation, et plus particulièrement de sa chambre sociale, qui a défini les critères de cette notion. La faute grave est celle qui, par sa nature, rend impossible la poursuite du travail et le maintien du salarié à son poste.

Elle doit être distinguée de :

• La faute simple : qui peut justifier un licenciement (pour motif personnel) mais n’entraîne pas la rupture immédiate du contrat.

• La faute lourde : qui exige, en plus d’un comportement d’une gravité exceptionnelle, la preuve de l’intention de nuire du salarié à l’employeur.

Des exemples de faits souvent reconnus comme une faute grave par le juge sont l’abandon de poste, l’insubordination caractérisée, le harcèlement, le vol dans l’entreprise ou des manquements graves à une obligation de sécurité. L’appréciation se fait au cas par cas, en fonction du contexte, de l’ancienneté du salarié et de son dossier disciplinaire.

La procédure de licenciement pour faute grave : une démarche à haut risque

La mise en œuvre de cette procédure disciplinaire exige de l’employeur une rigueur absolue. Le moindre défaut peut vicier l’ensemble de la démarche.

La mise à pied conservatoire : une mesure d’urgence

Lorsqu’un fait fautif est constaté, l’employeur peut décider de prononcer une mise à pied conservatoire pour écarter immédiatement le salarié de son poste. Il s’agit d’une mesure d’attente, qui doit impérativement être suivie de l’engagement de la procédure de licenciement dans un délai restreint. Un délai trop long entre la mise à pied et la convocation à l’entretien préalable pourrait être interprété par le juge comme le signe que la faute n’était pas si grave.

La convocation à l’entretien préalable

Le salarié doit être convoqué par lettre recommandée ou remise en main propre à un entretien préalable. Cette convocation doit mentionner l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un conseiller du salarié.

La notification du licenciement

La lettre de licenciement doit être expédiée dans un délai d’un mois après l’entretien. C’est un document capital : elle doit énoncer avec une extrême précision les motifs et les griefs reprochés au salarié. Ces motifs fixent définitivement les limites du litige. L’employeur ne pourra pas invoquer d’autres faits devant le conseil de prud’hommes.

La preuve de la faute grave : une obligation qui pèse sur l’employeur

En matière de licenciement pour faute, la charge de la preuve pèse intégralement sur l’employeur. C’est à lui de prouver la matérialité et la gravité des faits qu’il reproche. Des allégations sans éléments concrets, des témoignages indirects ou des preuves obtenues de manière illégale seront écartés par les juges du fond.

Mon cabinet vous apporte son expertise pour constituer un dossier de preuve solide (attestations de collègues, constats, documents écrits, etc.) et pour assurer la défense de votre dossier en cas de contestation.

Les conséquences financières d’une requalification par le juge

Si le salarié décide de contester son licenciement et que le Conseil de prud’hommes estime que la faute grave n’est pas caractérisée, il peut requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire en licenciement abusif. Les conséquences financières pour l’entreprise sont alors significatives :

• Indemnité compensatrice de préavis ;

• Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

• Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont le montant est fixé par le juge selon le barème Macron (article L. 1235-3 du Code du travail), en fonction de l’ancienneté et du salaire du salarié.

Foire aux questions

Combien de temps ai-je pour lancer la procédure après avoir eu connaissance d’une faute ?

L’article L. 1332-4 du Code du travail prévoit un délai de prescription de deux mois. Cependant, pour une faute grave, la jurisprudence exige d’agir dans un délai restreint, car la nature de la faute doit rendre le maintien du salarié dans l’entreprise immédiatement impossible.

Un salarié peut-il contester une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction en soi, mais une mesure d’attente. Sa légitimité est liée à celle du licenciement qui la suit. Si le licenciement est jugé infondé, la période de mise à pied devra être rémunérée au salarié.

Peut-on licencier pour faute grave un salarié en arrêt maladie ?

Oui, mais la prudence est de mise. La faute doit avoir été commise avant l’arrêt de travail, ou pendant celui-ci si le salarié a manqué à son obligation de loyauté (par exemple, en travaillant pour un concurrent). Le motif du licenciement ne peut jamais être la maladie elle-même.

Comment se déroule la procédure devant le Conseil de prud’hommes ?

Après la saisine du conseil de prud’hommes, une audience a lieu devant le bureau de conciliation et d’orientation. En l’absence d’accord, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement qui tranchera le litige après avoir entendu les plaidoiries des avocats.

La décision de licencier un employé pour faute grave ne doit jamais être prise à la légère. Pour une analyse objective de la situation et une assistance juridique efficace durant toute la procédure, je vous invite à prendre contact avec mon cabinet.