Avocat licenciement maladie

 principe : la protection du salarié pendant l’arrêt de travail

Durant un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, le contrat de travail du salarié est simplement suspendu. Le salarié fait toujours partie du personnel de l’entreprise et ne peut, en principe, être licencié. Cette protection vise à lui permettre de se soigner sans craindre pour son emploi.

Toute décision de rupture prise en violation de ce principe expose l’employeur à un contentieux prud’homal à haut risque, avec une possible condamnation à la réintégration du salarié ou au paiement de lourdes indemnités.

Exception 1 : le licenciement pour désorganisation de l’entreprise

L’employeur peut envisager le licenciement d’un salarié si son absence prolongée ou ses absences répétées créent une perturbation grave du fonctionnement de l’entreprise. Pour justifier un tel motif, deux conditions cumulatives et strictes doivent être remplies et prouvées :

1. La désorganisation de l’activité : Il faut démontrer par des éléments objectifs (surcharge de travail pour l’équipe, retards significatifs, perte de clientèle…) que l’absence du salarié malade a un effet concret et préjudiciable.
2. La nécessité d’un remplacement définitif : L’employeur doit prouver qu’il est indispensable de remplacer de manière définitive le salarié absent en procédant à une embauche en CDI. Le simple recours à un CDD ou à l’intérim ne suffit pas.

Exception 2 : le licenciement pour inaptitude physique

L’inaptitude est une situation juridique distincte de l’arrêt maladie. Elle est constatée exclusivement par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mental) du salarié n’est plus compatible avec le poste qu’il occupe.

Le rôle central du médecin du travail

L’avis d’inaptitude est prononcé à l’issue d’une ou plusieurs visites médicales de reprise. Le médecin du travail peut assortir son avis de préconisations sur les capacités restantes du salarié. C’est sur la base de cet avis que l’employeur doit agir.

L’obligation de reclassement : une démarche impérative

Une fois l’avis d’inaptitude déclaré, l’employeur a une obligation de reclassement. Il doit rechercher activement et loyalement un autre emploi approprié aux nouvelles capacités du salarié et conforme aux préconisations du médecin. Cette recherche doit s’étendre à tous les postes disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe. L’employeur doit être en mesure de prouver l’étendue et le sérieux de ses démarches.

La rupture du contrat pour inaptitude

Le licenciement pour inaptitude n’est possible que si l’employeur peut justifier :

• De l’impossibilité de proposer un poste de reclassement ;

• Du refus par le salarié de la proposition de reclassement qui lui a été faite ;

• De la mention expresse dans l’avis du médecin que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement.

La procédure : sécuriser chaque étape pour éviter la contestation

La procédure de licenciement pour un salarié malade ou inapte exige une vigilance de tous les instants.

• L’entretien préalable : Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable, même s’il est en arrêt maladie.

• La lettre de licenciement : Envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, elle doit énoncer avec une précision absolue le motif du licenciement. Pour une inaptitude, elle doit mentionner l’impossibilité de reclassement.

• Les délais : Le respect scrupuleux des délais est une condition de la régularité de la procédure.

Foire aux questions

Un salarié peut-il contester un licenciement pour inaptitude ?

Oui. Le salarié licencié peut contester la procédure devant le Conseil de prud’hommes, notamment en démontrant que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement. La preuve d’une recherche loyale et complète est alors la meilleure défense de l’employeur.

Quelle est l’indemnité en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ?

Si l’inaptitude est la conséquence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’une protection renforcée. Il perçoit une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis.

Peut-on proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie ?

Oui, la rupture conventionnelle est possible pendant un arrêt maladie d’origine non professionnelle. Cependant, il est essentiel de s’assurer que le consentement du salarié est libre et éclairé et que la rupture n’a pas pour but de contourner les règles protectrices du licenciement pour inaptitude.

Comment sont fixés les honoraires du cabinet pour ce type de contentieux ?

Une convention d’honoraires écrite est systématiquement proposée. Elle détaille la mission (conseil, assistance durant la procédure, représentation à l’audience) et le montant de la rémunération, qui peut être un forfait ou un calcul au temps passé, complété le cas échéant par un honoraire de résultat.

Gérer la rupture du contrat de travail d’un salarié malade ou inapte est l’une des situations les plus délicates en droit social. Pour sécuriser votre démarche et défendre au mieux vos intérêts, l’expertise d’un avocat spécialisé est indispensable.