La prévention des risques psychosociaux (RPS) est devenue une composante incontournable de la gestion d’entreprise. Loin de se limiter à une simple case à cocher, elle représente un levier de performance et de stabilité sociale. Pour un employeur, ignorer le stress, le harcèlement ou les agissements sexistes n’est pas seulement une faute de gestion humaine : c’est s’exposer à des conséquences juridiques et financières lourdes. Comprendre l’étendue de vos obligations est la première étape pour bâtir une politique de prévention solide, protéger vos salariés et sécuriser votre entreprise. Notre cabinet vous accompagne dans la mise en place de ces stratégies, un enjeu essentiel détaillé dans notre guide juridique complet sur le harcèlement et le stress au travail. Pour un conseil personnalisé, prenez contact avec notre équipe.
Les fondements de l’obligation de prévention à la charge de l’employeur
L’obligation de prévention qui pèse sur l’employeur ne sort pas de nulle part. Elle puise sa source dans le Code du travail, qui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique mais aussi mentale des travailleurs. Comme le rappelle l’article L. 4121-1 du Code du travail, cette obligation de sécurité est une obligation de résultat. Cela signifie que l’employeur ne doit pas seulement prouver qu’il a tenté de prévenir les risques, il doit parvenir à les éviter. Un manquement à cette obligation, même sans faute intentionnelle de sa part, peut engager sa responsabilité.
Cette exigence générale de protection de la santé mentale englobe directement la prévention des risques psychosociaux. Le législateur a d’ailleurs précisé que l’employeur doit planifier la prévention en intégrant dans son analyse les risques liés au harcèlement moral, au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Ces dispositions, notamment prévues aux articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du Code du travail, créent un devoir d’action concret. Il ne s’agit plus seulement d’une obligation générale de veiller au bien-être, mais bien de mettre en place des dispositifs spécifiques pour prévenir, identifier et traiter ces phénomènes. Ne pas agir, c’est s’exposer à voir la responsabilité de l’entreprise mise en jeu en cas de contentieux.
Les mesures concrètes à la charge de l’employeur
Pour répondre à cette obligation de prévention, l’employeur dispose de plusieurs outils qu’il est tenu de mettre en œuvre de manière effective. Ces mesures forment un ensemble cohérent visant à créer un environnement de travail sain et sécurisé.
L’évaluation du risque avec le document unique
La pierre angulaire de toute démarche de prévention est le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce document, obligatoire dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif, doit répertorier l’ensemble des risques auxquels les salariés sont exposés. Il est impératif que les risques psychosociaux y figurent en bonne place. L’employeur doit y analyser les facteurs de stress, les situations susceptibles de générer du harcèlement ou des tensions. Penser que le DUERP ne concerne que les risques physiques (chutes, coupures, exposition à des produits chimiques) est une erreur fréquente et dangereuse. Une évaluation sérieuse des RPS, mise à jour annuellement, est la base de tout plan d’action pertinent.
La sensibilisation par l’information et la formation
Prévenir, c’est aussi informer. L’employeur doit s’assurer que ses salariés, et en particulier l’encadrement, sont formés et sensibilisés à ces questions. Des actions de formation sur la gestion des conflits, la reconnaissance des signaux faibles de mal-être ou la définition juridique du harcèlement sont essentielles. L’information doit également porter sur les dispositifs d’alerte et de signalement existants dans l’entreprise. Un salarié doit savoir vers qui se tourner s’il est victime ou témoin de tels agissements. Cette démarche proactive démontre l’engagement de la direction et contribue à déconstruire les tabous qui entourent souvent ces sujets.
Les outils internes : règlement intérieur et charte de référence
Le règlement intérieur est un autre support fondamental. Il doit obligatoirement rappeler les dispositions du Code du travail relatives à l’interdiction du harcèlement moral et sexuel, ainsi que des agissements sexistes. Cette mention n’est pas une simple formalité : elle inscrit l’interdiction dans le cadre disciplinaire de l’entreprise et légitime les sanctions qui pourraient être prises à l’encontre d’un salarié harceleur. Pour aller plus loin, l’entreprise peut élaborer une charte de référence, parfois préconisée par les accords de branche. Ce document peut détailler la procédure à suivre en cas de signalement, désigner les interlocuteurs et affirmer la politique de « tolérance zéro » de l’entreprise.
La désignation d’un référent
Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, la loi impose la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent, souvent issu des ressources humaines, constitue un point de contact identifié et formé, facilitant la prise en charge des situations problématiques. Sa mise en place est un signal fort envoyé aux équipes sur le sérieux avec lequel l’entreprise aborde ces questions.
Le rôle clé du dialogue social et de la branche professionnelle
La prévention des risques psychosociaux n’est pas uniquement l’affaire de l’employeur agissant seul. Le dialogue avec les représentants du personnel et l’appui de la branche professionnelle sont deux piliers qui structurent et enrichissent la démarche.
La négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), obligatoire dans les entreprises où sont présentes des organisations syndicales, est le cadre privilégié pour aborder ces sujets. C’est l’occasion de discuter des facteurs de risques spécifiques à l’entreprise (charge de travail, organisation, management) et de co-construire des solutions adaptées. Un accord QVCT peut ainsi prévoir la mise en place d’une cellule d’écoute, des indicateurs de suivi du stress ou encore un droit à la déconnexion effectif, devenant un outil stratégique pour la prévention des RPS.
La branche professionnelle joue également un rôle de guide et de support. De nombreux accords de branche fournissent des outils concrets aux entreprises, notamment aux TPE/PME qui ne disposent pas toujours d’un service RH structuré. En matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, la loi a renforcé cette mission en imposant aux branches de négocier sur la mise à disposition d’outils pour prévenir et agir. Se référer aux travaux de sa branche est donc un réflexe utile pour tout employeur souhaitant structurer sa politique de prévention.
Le rôle des autres acteurs de la prévention
Si l’employeur est le principal responsable de la prévention, il n’est pas seul. Il est entouré d’un écosystème d’acteurs internes et externes qui ont chacun un rôle à jouer pour garantir un environnement de travail protecteur.
Le salarié, premier acteur de sa santé
Le Code du travail rappelle qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes. Cette disposition signifie qu’un salarié doit alerter en cas de situation dangereuse et ne doit pas, par son propre comportement, créer de risque pour ses collègues. Attention cependant, cette obligation ne diminue en rien la responsabilité de l’employeur. Elle vient la compléter, en faisant de chaque membre de l’entreprise un maillon de la chaîne de prévention.
Le comité social et économique (CSE), un allié stratégique
Le CSE est un partenaire incontournable. Sa mission générale de promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail le place au cœur du dispositif. Il peut proposer des actions de prévention du harcèlement et des agissements sexistes. En cas de risque grave, comme une vague de « burn-out » ou une situation de harcèlement avérée, le CSE dispose d’un droit d’alerte et peut recourir à une expertise pour analyser la situation. De plus, à l’image du référent RH, le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, offrant un autre canal d’écoute et d’action pour les salariés.
L’action des services de prévention et de santé au travail
Les services de prévention et de santé au travail (SPST), et notamment le médecin du travail, sont des conseillers clés pour l’employeur. Leur rôle est exclusivement préventif. Le médecin du travail, par sa connaissance des postes et des conditions de travail, peut alerter l’entreprise sur des situations à risque, qu’il s’agisse de surcharge de travail ou de tensions relationnelles. Il peut proposer des mesures d’aménagement de poste pour un salarié en souffrance et participe activement à la démarche globale d’évaluation des risques. Solliciter son avis, notamment lors de l’élaboration ou de la mise à jour du DUERP, est un gage de pertinence et de sérieux pour la politique de prévention de l’entreprise.
La prévention des risques psychosociaux est une démarche continue qui exige méthode, engagement et collaboration. Chaque acteur, du dirigeant au salarié, en passant par les instances représentatives et les services de santé, a un rôle essentiel à jouer. Pour un employeur, maîtriser ce cadre et mettre en place les actions adaptées est la meilleure garantie pour protéger ses équipes et la pérennité de son entreprise. Pour une analyse approfondie de votre situation et un accompagnement sur mesure, notre cabinet se tient à votre disposition.
Sources
- Code du travail
- Code pénal
- Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail