Avocat licenciement abusif

Qu’est-ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

La notion de « cause réelle et sérieuse » est la pierre angulaire du droit du licenciement. Pour qu’une rupture du contrat de travail soit jugée valable, le motif invoqué par l’employeur doit impérativement être :

• Réel : Il doit reposer sur des faits objectifs, existants et matériellement vérifiables. La charge de la preuve de ces faits incombe à l’employeur. Une simple « perte de confiance » n’est jamais, à elle seule, une cause de licenciement.

• Sérieux : Le fait ou la faute reprochée au salarié doit être d’une gravité suffisante pour rendre la poursuite du travail impossible et justifier la rupture du contrat. Un fait isolé et de faible importance ne constitue pas, en principe, une cause sérieuse.

Le rôle de l’avocat est d’apprécier, au regard de la jurisprudence de la Cour de cassation (chambre sociale), si les faits du dossier remplissent cette double condition.

Les différentes formes du licenciement abusif : exemples concrets

La contestation d’un licenciement peut naître de situations très variées. L’absence de cause réelle et sérieuse peut être reconnue dans de nombreux cas de figure.

Le licenciement disciplinaire non justifié

L’employeur peut licencier un salarié pour faute (simple, grave ou lourde). Cependant, si la faute n’est pas prouvée ou si sa gravité ne justifie pas la rupture, le licenciement sera jugé abusif. Par exemple, une mise à pied conservatoire suivie d’un licenciement pour faute grave pourra être contestée si les faits ne rendent pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

Le licenciement pour motif personnel non-fautif

L’insuffisance professionnelle ou de résultat peut être un motif de licenciement, mais l’employeur doit prouver que cette insuffisance est bien imputable au salarié et repose sur des éléments concrets. De même, un licenciement pour maladie est en principe illégal et discriminatoire, sauf s’il repose sur les perturbations objectives que les absences prolongées ou répétées du salarié causent à la bonne marche de l’entreprise et rendent son remplacement définitif nécessaire.

La violation d’une protection ou d’une liberté fondamentale

Le licenciement est automatiquement considéré comme nul (et non seulement abusif) lorsqu’il porte atteinte à une liberté fondamentale. C’est le cas du licenciement fondé sur un motif de discrimination (âge, sexe, état de santé…), qui fait suite à des faits de harcèlement moral ou qui constitue une mesure de rétorsion après que le salarié a exercé un droit (par exemple, le droit de grève).

La procédure de contestation : faire valoir ses droits

Le salarié licencié qui souhaite contester la rupture de son contrat dispose d’un délai de 12 mois pour saisir le Conseil de prud’hommes. La procédure prud’homale est une démarche formalisée.

1. Phase de conciliation : Une première audience se tient devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) pour tenter de trouver un accord.

2. Phase de jugement : En l’absence d’accord, le dossier est plaidé devant le bureau de jugement, qui rendra une décision sur le fond. L’assistance d’un avocat est essentielle pour présenter les arguments de droit et de fait.

3. L’appel : La décision peut faire l’objet d’un recours devant la Cour d’appel.

Obtenir réparation : l’indemnisation du préjudice subi

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié victime une indemnisation pour réparer le préjudice subi. Cette réparation financière comprend plusieurs éléments :

• L’indemnité légale de licenciement (ou l’indemnité prévue par la convention collective si elle est plus favorable), si elle n’a pas été versée.

• L’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents.

• Des dommages-intérêts, dont le montant est fixé par le juge en application du barème Macron. Ce barème, prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail, établit un plancher et un plafond en mois de salaire brut basés sur l’ancienneté du salarié.

En cas de licenciement nul, le salarié peut demander sa réintégration au sein de l’entreprise. S’il refuse (ou si la réintégration est impossible), il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à ses 6 derniers mois de salaire, sans application du plafond du barème.

Foire aux questions

Quels documents sont essentiels pour contester mon licenciement ?

La lettre de licenciement est la pièce centrale, car elle fixe les motifs du litige. Le contrat de travail, les bulletins de salaire, les éventuels avertissements et tout échange écrit (mails, courriers) sont également des éléments de preuve déterminants pour la défense de votre dossier.

Un employeur peut-il me licencier pour une « perte de confiance » ?

Non. La Cour de cassation juge de manière constante que la perte de confiance est un motif subjectif qui ne peut, à lui seul, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. L’employeur doit se fonder sur des faits objectifs.

Mon employeur me propose une rupture conventionnelle, est-ce un licenciement ?

Non, la rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail. Elle ne doit pas être imposée par l’employeur pour éviter les règles de la procédure de licenciement. Si vous subissez une pression pour l’accepter, il peut s’agir d’un vice du consentement.

Comment sont fixés les honoraires d’un avocat pour ce type de dossier ?

Une convention d’honoraires est signée avant toute démarche. Elle prévoit généralement un honoraire forfaitaire pour la gestion de la procédure et un honoraire de résultat (un pourcentage) sur les sommes que vous obtenez à l’issue de la décision de justice.

Face à un licenciement qui vous semble abusif, il est primordial d’agir rapidement et de vous faire assister pour défendre vos droits. Mon cabinet vous apporte le conseil juridique et le soutien nécessaire pour préparer et mener à bien votre recours.