Résumé : Au 1er novembre 2026, aucune bascule générale du régime d’activité partielle n’est annoncée. Les principaux points de vigilance concernent le barème applicable aux heures chômées, la procédure d’autorisation et les dispositifs de longue durée, dont les périodes transitoires se poursuivent selon des échéances distinctes.
Le 1er novembre 2026 ne marque pas, à ce stade, une réforme générale de l’activité partielle. Pour l’employeur, l’enjeu consiste surtout à vérifier le motif invoqué, la période concernée et les justificatifs disponibles. Pour le salarié, il faut distinguer la baisse temporaire d’activité de la suspension du contrat de travail, qui ne rompt pas la relation contractuelle.
Les données les plus récentes de la Dares indiquent qu’au premier trimestre 2026, 52 000 salariés étaient en moyenne placés en activité partielle. Ce volume provisoire reculait de 23 % sur un an. Cette diminution ne supprime pas les besoins de sécurisation, notamment pour les entreprises confrontées à une baisse ponctuelle ou à une transition économique.
Ce qui change réellement au 1er novembre 2026
À la date du 20 septembre 2026, les sources institutionnelles consultées ne font pas apparaître de nouvelle règle générale entrant spécifiquement en vigueur le 1er novembre 2026. Cette date doit donc être traitée comme une échéance de contrôle, et non comme une date de bascule automatique.
Le régime de droit commun reste mobilisable lorsque l’entreprise réduit temporairement les horaires ou suspend une partie de son activité. L’employeur doit toutefois rattacher sa demande à un motif admis, comme une difficulté économique, un problème d’approvisionnement, un sinistre ou une circonstance exceptionnelle.
La demande doit être préparée avant le placement des salariés, sauf dans les cas bénéficiant d’une procédure dérogatoire. L’employeur doit aussi conserver les éléments permettant d’établir la réalité de la baisse d’activité et le nombre d’heures effectivement non travaillées.
Pour éviter une erreur de calendrier, il convient de distinguer la date de dépôt de la demande, la date d’autorisation et la période des heures chômées. Le montant applicable dépend notamment de la période concernée et des textes en vigueur à cette période.
Barème, indemnisation et bulletin de paie
Une entreprise qui prépare une période d’activité partielle au 1er novembre 2026 doit commencer par reconstituer le salaire de référence. Cette étape permet de déterminer l’indemnité due au salarié et l’allocation susceptible d’être versée à l’employeur.
Le salarié reçoit une indemnité pour les heures réellement chômées. Les heures travaillées restent rémunérées normalement. L’employeur doit donc séparer clairement les périodes travaillées, les périodes non travaillées et les éventuelles absences relevant d’un autre régime.
Le barème doit être vérifié au moment de la paie. Il faut contrôler le taux applicable, le plancher, le plafond et les règles propres aux contrats particuliers. Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les temps partiels et les salariés soumis à un forfait annuel peuvent nécessiter une analyse spécifique.
Le bulletin de paie doit permettre d’identifier le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué et le montant versé. Une erreur de ventilation peut créer un écart entre la rémunération versée au salarié et l’allocation demandée par l’entreprise.
Lorsque le dossier comprend une retenue liée à une absence, une maladie ou une période non travaillée, le calcul doit rester cohérent avec le régime concerné. Vous pouvez consulter notre ressource consacrée au calcul des retenues sur salaire pour sécuriser cette articulation.
Le salarié doit vérifier que les heures chômées ne sont pas comptabilisées comme des heures travaillées. Il doit également s’assurer que les congés payés, les jours fériés et les absences pour maladie sont traités selon leurs règles propres.
APLD et APLD-R, deux échéances à ne pas confondre
La question la plus sensible au 1er novembre 2026 concerne les dispositifs de longue durée. Ils ne doivent pas être présentés comme de nouvelles solutions ouvertes à toutes les entreprises, car les conditions d’entrée ont évolué.
L’APLD classique ne peut plus faire l’objet d’une première mise en place depuis le 1er janvier 2023. Les accords et documents validés avant cette date peuvent cependant continuer à produire leurs effets jusqu’au 31 décembre 2026 au plus tard, selon la fiche APLD de Service Public.
Une entreprise déjà couverte par un dispositif APLD doit donc vérifier sa date de fin, ses périodes d’autorisation et ses engagements en matière d’emploi. Elle doit aussi anticiper la sortie du dispositif, car une autorisation en cours ne signifie pas que le régime pourra être prolongé au-delà de l’échéance légale.
L’APLD-R obéit à une logique différente. Depuis le 1er mars 2026, aucune nouvelle entrée ne peut être organisée. Les entreprises déjà engagées peuvent néanmoins continuer à appliquer leur dispositif dans les limites prévues par les textes et les décisions administratives.
La fiche officielle consacrée à l’APLD Rebond indique que certains dispositifs mis en place avant le 1er mars 2026 peuvent continuer jusqu’au 30 avril 2028 au plus tard. Cette échéance doit être vérifiée dans chaque dossier, car elle dépend de l’accord, du document unilatéral et des autorisations obtenues.
Cette précision explique une apparente contradiction entre la fin des nouvelles entrées et la poursuite de certains dispositifs existants. Il faut distinguer l’interdiction de créer un nouveau dispositif de la possibilité de poursuivre un dispositif déjà validé.
Le ministère rappelle également que l’APLD-R repose sur des engagements renforcés en matière de maintien dans l’emploi et de formation. Le suivi des actions prévues reste donc essentiel pendant la période d’application.
Les démarches à préparer pour l’employeur
Une demande déposée pour le 1er novembre 2026 doit être préparée avec une chronologie précise. L’employeur doit identifier les salariés concernés, le nombre d’heures prévisionnel et le motif juridique correspondant à la baisse d’activité.
Le dossier doit expliquer les difficultés rencontrées par l’entreprise. Des éléments économiques, commerciaux, comptables ou opérationnels peuvent être utiles. Une simple affirmation de baisse d’activité risque de ne pas suffire si l’administration demande des précisions.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le rôle du CSE doit être intégré au calendrier. Selon le motif invoqué, son avis peut devoir accompagner la demande ou être transmis dans un délai spécifique.
L’employeur doit ensuite suivre les heures réellement chômées. Les données déclarées dans la demande d’indemnisation doivent correspondre aux plannings, aux relevés de présence et aux bulletins de paie.
Le texte réglementaire applicable doit être contrôlé dans sa version en vigueur. Cette vérification est importante lorsque plusieurs réformes ont modifié les dispositifs au fil des années.
La demande d’indemnisation ne doit pas servir à compenser des heures pendant lesquelles le salarié travaillait. Le télétravail ne peut pas non plus être réalisé pendant les mêmes heures que celles déclarées comme chômées.
Une entreprise implantée à Paris, Lille ou Dunkerque peut rencontrer des interlocuteurs administratifs différents selon l’établissement concerné. La centralisation des pièces et la traçabilité des décisions facilitent alors le suivi du dossier.
Les vérifications utiles pour les salariés
Pour le salarié, la première question est simple : quelles heures sont réellement chômées ? La réduction d’horaire doit être identifiable dans le planning, le relevé d’activité ou tout document remis par l’employeur.
Le contrat de travail est suspendu pendant les heures non travaillées, mais il n’est pas rompu. Le salarié reste tenu à son obligation de loyauté et doit respecter les règles applicables à une éventuelle autre activité professionnelle.
Le salarié doit contrôler son bulletin de paie. Il peut comparer le nombre d’heures indemnisées avec son planning et vérifier le taux appliqué. Une différence répétée peut justifier une demande d’explication écrite auprès de l’employeur.
Les conséquences sur la retraite, les congés et la protection sociale peuvent dépendre de la nature et de la durée des périodes concernées. Les situations des salariés au forfait jours ou à temps partiel nécessitent une attention particulière.
En cas de désaccord, il est préférable de réunir les bulletins de paie, les plannings, les courriels et les décisions de placement. Ces documents permettront de reconstituer les faits avant toute démarche amiable ou contentieuse.
Comment sécuriser la période du 1er novembre 2026
La meilleure approche consiste à ne pas attendre le début de la période. L’employeur doit réunir les pièces économiques, sociales et organisationnelles plusieurs semaines avant la date envisagée.
- Qualifier le motif de recours et vérifier qu’il correspond à une difficulté temporaire reconnue.
- Définir le périmètre des salariés, des établissements et des heures susceptibles d’être chômées.
- Consulter le CSE lorsque cette consultation est requise par l’effectif et le motif invoqué.
- Contrôler la paie en rapprochant les plannings, les heures déclarées et les montants versés.
Cette méthode permet aussi de distinguer les problèmes de droit du travail des difficultés purement comptables. Une demande d’activité partielle mal qualifiée peut avoir des conséquences sur l’allocation, la paie et les relations avec les salariés.
Il faut enfin établir un calendrier de veille pour les textes publiés avant le 1er novembre 2026. Une modification du SMIC, un décret sur les montants ou une instruction administrative peut modifier les paramètres de calcul sans changer le principe général du dispositif.
La prudence est particulièrement nécessaire pour les entreprises qui utilisent encore un dispositif de longue durée. La date de fin de l’accord, la période d’autorisation et les engagements pris doivent être examinés ensemble.
Ce qu’il faut retenir pour novembre 2026
Au 1er novembre 2026, l’essentiel consiste à appliquer le régime en vigueur aux heures effectivement chômées, sans confondre la date de demande et la date de paie. Les employeurs doivent documenter le motif, suivre les heures et contrôler les bulletins. Les entreprises encore couvertes par l’APLD ou l’APLD-R doivent surtout vérifier leurs échéances propres. Cette vigilance concerne aussi les structures implantées à Paris, Lille et Dunkerque, car chaque établissement doit conserver un dossier cohérent et traçable.
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Questions fréquemment posées
Une nouvelle réforme entre-t-elle en vigueur le 1er novembre 2026 ?
Aucune bascule générale n’est identifiée à cette date dans les sources institutionnelles consultées. L’employeur doit toutefois vérifier les textes publiés avant le début de la période concernée.
L’APLD peut-elle encore être créée en novembre 2026 ?
Non, une nouvelle entrée dans l’APLD classique n’est plus possible depuis le 1er janvier 2023. Les dispositifs validés avant cette date peuvent continuer dans les limites prévues par les textes.
L’APLD-R peut-elle encore être demandée par une nouvelle entreprise ?
Non, aucune nouvelle entrée n’est possible depuis le 1er mars 2026. Les entreprises déjà engagées doivent vérifier la durée de leur dispositif et les conditions prévues par leur accord ou document unilatéral.
Que doit vérifier un salarié sur son bulletin de paie ?
Il doit comparer les heures indemnisées avec son planning et vérifier le taux appliqué. Il peut demander une explication lorsque les heures déclarées ne correspondent pas à la réalité du travail effectué.
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