Résumé : Le licenciement économique rompt le contrat pour un motif extérieur au salarié et doit affecter son emploi, par une suppression, une transformation ou une modification essentielle refusée. La loi encadre les causes possibles, l’appréciation des difficultés économiques et les démarches de reclassement. Le salarié peut vérifier les motifs, la procédure et les droits liés à la rupture.
Le licenciement économique est un licenciement qui repose sur une cause indépendante de la personne du salarié. Il peut être envisagé lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés économiques, doit faire face à des mutations technologiques, réorganise son activité pour préserver sa compétitivité ou cesse son activité.
Contrairement au licenciement pour motif personnel, le licenciement pour motif économique n’est donc pas fondé sur le comportement, les compétences ou les résultats du salarié.
Pour être valable, un licenciement économique doit toutefois répondre à des conditions précises. L’employeur doit notamment justifier d’un motif économique réel, respecter son obligation de formation et d’adaptation et rechercher sérieusement les possibilités de reclassement du salarié avant d’envisager la rupture du contrat de travail.
La procédure applicable dépend également du nombre de salariés concernés, de l’effectif de l’entreprise et de la situation particulière de l’employeur.
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Le licenciement économique est défini par l’article L.1233-3 du Code du travail.
Il s’agit d’un licenciement décidé par l’employeur pour un ou plusieurs motifs qui ne sont pas liés à la personne du salarié et qui résultent notamment d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.
Le motif économique peut notamment résulter :
de difficultés économiques ;
de mutations technologiques ;
d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
de la cessation d’activité de l’entreprise.
Un licenciement économique ne signifie donc pas nécessairement que l’entreprise est en faillite ou qu’elle cesse définitivement son activité.
Une entreprise qui poursuit son activité peut parfaitement être amenée à supprimer certains emplois lorsqu’elle démontre que les conditions prévues par le Code du travail sont réunies.
Quelle est la différence entre licenciement économique et licenciement personnel ?
La distinction est essentielle.
Le licenciement économique repose sur une cause extérieure à la personne du salarié.
Le licenciement personnel repose au contraire sur un élément propre au salarié.
Par exemple :
Licenciement économique | Licenciement personnel |
Difficultés économiques | Faute |
Réorganisation de l’entreprise | Insuffisance professionnelle |
Suppression de poste | Comportement du salarié |
Mutation technologique | Absences injustifiées |
Cessation d’activité | Manquement aux obligations contractuelles |
Le régime juridique, la procédure et les droits du salarié peuvent donc être différents.
Quels sont les motifs permettant un licenciement économique ?
Les difficultés économiques de l’entreprise
Les difficultés économiques constituent l’un des principaux motifs pouvant justifier un licenciement économique.
La loi prend notamment en compte certains indicateurs tels que :
la baisse des commandes ;
la baisse du chiffre d’affaires ;
les pertes d’exploitation ;
la dégradation de la trésorerie ;
la dégradation de l’excédent brut d’exploitation.
La baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est appréciée selon des critères qui varient notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise.
L’employeur doit donc être en mesure de démontrer la réalité des difficultés économiques invoquées.
Une simple affirmation selon laquelle l’entreprise doit « réduire ses coûts » ne suffit pas nécessairement à caractériser un motif économique.
La réorganisation de l’entreprise
Une entreprise peut également procéder à une réorganisation lorsque celle-ci est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
La réorganisation peut notamment conduire à :
supprimer certains postes ;
modifier l’organisation des services ;
regrouper certaines fonctions ;
fermer un établissement ;
modifier l’organisation du travail.
La réalité de la réorganisation et sa justification doivent cependant être appréciées au regard de la situation concrète de l’entreprise.
Les mutations technologiques
L’évolution des technologies peut également avoir des conséquences sur certains emplois.
L’introduction de nouveaux outils, logiciels ou procédés peut notamment modifier les compétences nécessaires à l’exercice d’une fonction.
Toutefois, l’employeur doit respecter son obligation d’adaptation et rechercher les possibilités de reclassement avant de procéder au licenciement économique.
La cessation d’activité
La cessation d’activité peut également constituer un motif économique.
La situation doit cependant être examinée précisément afin de déterminer les circonstances de cette cessation et les conséquences juridiques pour les salariés concernés.
Un licenciement économique peut-il concerner un seul salarié ?
Oui.
Le licenciement économique individuel est parfaitement possible.
Une entreprise peut supprimer un seul poste pour un motif économique si les conditions légales sont réunies.
Il ne faut donc pas confondre :
le licenciement économique individuel ;
le licenciement économique concernant plusieurs salariés ;
le licenciement collectif pour motif économique.
Lorsque plusieurs emplois sont supprimés, des règles supplémentaires peuvent s’appliquer selon le nombre de salariés concernés et l’effectif de l’entreprise.
L’employeur doit-il rechercher un reclassement ?
Oui.
L’obligation de reclassement constitue une étape essentielle avant tout licenciement économique.
L’article L.1233-4 du Code du travail prévoit que le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié n’est pas possible.
L’employeur doit rechercher les emplois disponibles permettant au salarié de poursuivre son activité.
Lorsque les conditions légales sont réunies, cette recherche peut également concerner les entreprises du groupe auquel appartient l’employeur.
Les propositions de reclassement doivent être suffisamment précises pour permettre au salarié de se prononcer en connaissance de cause.
Une recherche de reclassement insuffisante peut être contestée.
Quels emplois peuvent être proposés au salarié ?
L’employeur doit rechercher en priorité les emplois disponibles correspondant aux compétences et qualifications du salarié.
Selon les conditions prévues par le Code du travail, un emploi d’une catégorie inférieure peut également être proposé, mais le salarié doit alors donner son accord exprès.
Le reclassement peut également nécessiter une adaptation ou une formation permettant au salarié d’occuper un poste disponible.
La question du reclassement doit donc être analysée concrètement : il ne suffit pas pour l’employeur d’affirmer qu’aucun poste n’était disponible.
Comment se déroule une procédure de licenciement économique ?
La procédure dépend notamment du nombre de salariés concernés et de l’effectif de l’entreprise.
Dans le cadre d’un licenciement économique individuel, l’employeur doit notamment :
identifier le motif économique ;
vérifier les possibilités de formation et d’adaptation ;
rechercher les possibilités de reclassement ;
appliquer, lorsqu’ils sont requis, les critères d’ordre des licenciements ;
convoquer le salarié à un entretien préalable ;
tenir l’entretien préalable ;
notifier le licenciement dans les conditions prévues par le Code du travail ;
proposer les dispositifs d’accompagnement applicables ;
remettre les documents de fin de contrat.
Lorsque plusieurs salariés sont concernés, la procédure peut être sensiblement différente.
Que doit contenir la lettre de licenciement économique ?
La lettre de licenciement économique doit exposer les motifs économiques invoqués par l’employeur.
Elle doit notamment permettre au salarié de comprendre :
les raisons économiques à l’origine de la rupture ;
les conséquences de cette situation sur son emploi ;
les éléments expliquant la suppression ou transformation de son poste, selon le cas.
La lettre de licenciement constitue donc une pièce essentielle lorsqu’un salarié souhaite vérifier la validité de son licenciement.
Il est recommandé de la conserver avec l’ensemble des documents relatifs à la relation de travail.
Comment les salariés sont-ils choisis en cas de suppression de plusieurs postes ?
Lorsque plusieurs postes d’une même catégorie professionnelle sont supprimés, l’employeur doit respecter les règles relatives à l’ordre des licenciements, lorsqu’elles sont applicables.
Les critères peuvent notamment prendre en compte :
les charges de famille ;
l’ancienneté ;
la situation particulière de certains salariés ;
les qualités professionnelles.
Des dispositions conventionnelles ou un accord collectif peuvent également intervenir dans les conditions prévues par la loi.
L’employeur ne peut donc pas nécessairement choisir librement le salarié dont le poste sera supprimé.
Qu’est-ce que le contrat de sécurisation professionnelle ?
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif destiné à certains salariés concernés par un licenciement économique.
Il permet notamment de bénéficier d’un accompagnement renforcé afin de favoriser le retour à l’emploi.
L’employeur doit proposer le CSP lorsque les conditions légales sont réunies.
Le salarié dispose d’un délai pour réfléchir avant de décider de l’accepter ou de le refuser.
L’acceptation du CSP entraîne des conséquences particulières sur la rupture du contrat et l’indemnisation du salarié.
Il est donc important de comprendre les conséquences de ce choix avant de prendre une décision.
Quelles indemnités sont prévues en cas de licenciement économique ?
Un salarié licencié pour motif économique peut avoir droit à plusieurs sommes.
Selon sa situation, il peut notamment percevoir :
une indemnité de licenciement ;
une indemnité compensatrice de préavis lorsqu’elle est due ;
une indemnité compensatrice de congés payés ;
les salaires et accessoires éventuellement encore dus ;
les sommes prévues par une convention collective ou un accord applicable.
Le calcul de l’indemnité de licenciement dépend notamment de l’ancienneté et de la rémunération de référence.
La convention collective applicable doit également être vérifiée, car elle peut prévoir des dispositions plus favorables que le minimum légal.
Le salarié peut-il contester un licenciement économique ?
Oui.
Un salarié peut contester son licenciement économique lorsqu’il estime notamment que :
le motif économique n’est pas suffisamment établi ;
les difficultés économiques invoquées ne correspondent pas à la réalité ;
la réorganisation n’est pas justifiée ;
la suppression du poste n’est pas démontrée ;
l’obligation de reclassement n’a pas été correctement respectée ;
les règles relatives à l’ordre des licenciements n’ont pas été respectées ;
la procédure applicable n’a pas été suivie ;
la lettre de licenciement ne précise pas suffisamment les motifs de la rupture.
La contestation peut être portée devant le conseil de prud’hommes.
L’analyse du dossier nécessite notamment d’examiner le contrat de travail, la lettre de licenciement, les propositions de reclassement, les échanges avec l’employeur et les différents documents communiqués au salarié.
Comment contester un licenciement économique ?
La contestation d’un licenciement économique nécessite de déterminer précisément ce qui est reproché à l’employeur.
Il peut notamment être nécessaire de vérifier :
La réalité du motif économique
Les difficultés économiques ou la réorganisation invoquées doivent correspondre à une situation réelle et aux critères prévus par le Code du travail.
La suppression ou transformation du poste
Il convient de vérifier si l’emploi a réellement été supprimé ou transformé et si cette suppression correspond au motif économique invoqué.
La recherche de reclassement
L’employeur doit avoir effectué une recherche sérieuse des possibilités de reclassement avant de procéder au licenciement.
Le respect de la procédure
Les différentes étapes de la procédure doivent être respectées dans les délais et formes prévus par les textes.
Le contenu de la lettre de licenciement
La lettre doit permettre au salarié de connaître les motifs précis de la rupture.
Quel est le délai pour contester un licenciement économique ?
Le délai de prescription applicable à une contestation du licenciement doit être vérifié en fonction de la nature exacte de la demande et des circonstances du dossier.
En matière de contestation de la rupture du contrat de travail, le délai est en principe de 12 mois à compter de la notification de la rupture, conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail, sous réserve des règles particulières applicables à certaines demandes.
Il est donc préférable de faire examiner rapidement la situation après réception de la lettre de licenciement.
Que faire après avoir reçu une lettre de licenciement économique ?
Si vous venez de recevoir une notification de licenciement économique, plusieurs démarches sont importantes.
1. Conserver tous les documents
Conservez notamment :
votre contrat de travail ;
vos avenants ;
vos bulletins de salaire ;
votre lettre de licenciement ;
les échanges avec votre employeur ;
les propositions de reclassement ;
les documents concernant le CSP ;
les documents relatifs à la situation économique de l’entreprise qui vous ont été communiqués.
2. Ne pas négliger les délais
Certains choix et recours sont soumis à des délais précis.
Il est donc préférable de ne pas attendre plusieurs mois avant de faire analyser votre situation.
3. Vérifier le motif économique
La situation économique invoquée par l’employeur doit être examinée au regard des circonstances concrètes de l’entreprise.
4. Vérifier le reclassement
Il convient également d’étudier les démarches effectuées par l’employeur et les postes éventuellement proposés.
5. Faire analyser la lettre de licenciement
La lettre constitue l’un des documents les plus importants pour apprécier les possibilités de contestation.
Que se passe-t-il si l’entreprise appartient à un groupe ?
L’appartenance de l’employeur à un groupe peut avoir des conséquences importantes.
Dans certaines situations, l’appréciation du motif économique et la recherche de reclassement ne doivent pas être limitées à la seule société qui emploie le salarié.
Le Code du travail prévoit des règles particulières concernant notamment le périmètre d’appréciation des difficultés économiques et la recherche de postes disponibles au sein du groupe.
Cette question est particulièrement importante lorsque l’entreprise appartient à un groupe composé de plusieurs sociétés.
Licenciement économique : quels sont les droits du salarié ?
Le salarié concerné par un licenciement économique bénéficie de plusieurs droits, qui dépendent notamment de son ancienneté, de son contrat de travail, de la convention collective applicable et du nombre de salariés concernés.
Il peut notamment bénéficier :
d’une indemnité de licenciement ;
du préavis ou des règles spécifiques applicables en cas de CSP ;
du paiement des congés payés acquis ;
d’un accompagnement vers le retour à l’emploi ;
du maintien de certains droits sociaux dans les conditions prévues par la réglementation ;
de la possibilité de contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes.
Une analyse personnalisée est nécessaire pour déterminer précisément les droits du salarié.
Licenciement économique : quels risques pour l’employeur ?
Un licenciement économique qui ne respecte pas les conditions légales peut être contesté par le salarié.
L’employeur doit notamment être en mesure de démontrer :
la réalité du motif économique ;
la suppression, transformation ou modification de l’emploi concerné ;
le respect de l’obligation de formation et d’adaptation ;
la réalité de la recherche de reclassement ;
le respect de la procédure ;
le respect des règles relatives à l’ordre des licenciements lorsqu’elles sont applicables.
La préparation du dossier en amont du licenciement est donc essentielle pour sécuriser la procédure.
Pourquoi consulter un avocat en cas de licenciement économique ?
Le licenciement économique fait intervenir plusieurs problématiques juridiques : motif économique, suppression de poste, reclassement, procédure, indemnités, CSP et éventuelle contestation devant le conseil de prud’hommes.
Pour le salarié, un avocat peut notamment analyser la régularité du licenciement et déterminer si une contestation est envisageable.
Pour l’employeur, l’accompagnement juridique permet de préparer la procédure, d’identifier les risques et de sécuriser les différentes étapes du licenciement.
Maître Sabrina Chemakh, avocat en droit du travail, accompagne les salariés et les entreprises dans les problématiques liées au licenciement économique, à Paris, Lille et partout en France.
Chaque dossier étant différent, l’analyse doit être réalisée à partir des documents et des circonstances propres à la situation.
FAQ – Licenciement économique
Qu’est-ce qu’un licenciement économique ?
Le licenciement économique est une rupture du contrat de travail motivée par une cause qui n’est pas liée à la personne du salarié. Il peut notamment résulter de difficultés économiques, d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, de mutations technologiques ou d’une cessation d’activité.
Quelles sont les conditions d’un licenciement économique ?
L’employeur doit notamment justifier d’un motif économique répondant aux conditions légales, respecter ses obligations d’adaptation et rechercher les possibilités de reclassement du salarié avant le licenciement.
Peut-on être licencié économiquement alors que l’entreprise réalise des bénéfices ?
Oui, le seul fait qu’une entreprise réalise des bénéfices ne permet pas nécessairement d’exclure un motif économique. La situation doit être appréciée au regard des critères prévus par le Code du travail et des circonstances concrètes de l’entreprise.
L’employeur doit-il proposer un reclassement ?
Oui. Avant un licenciement économique, l’employeur doit rechercher les possibilités de reclassement dans les conditions prévues par le Code du travail.
Quelle indemnité après un licenciement économique ?
Le salarié peut notamment bénéficier d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité compensatrice de congés payés et, selon la situation, d’une indemnité compensatrice de préavis. Les dispositions de la convention collective doivent également être vérifiées.
Peut-on refuser le CSP ?
Le salarié peut refuser le contrat de sécurisation professionnelle. Toutefois, l’acceptation ou le refus du CSP produit des conséquences différentes sur la rupture du contrat et l’accompagnement vers l’emploi. Il est donc préférable de se renseigner avant de prendre une décision.
Peut-on contester un licenciement économique ?
Oui. Le salarié peut contester notamment la réalité du motif économique, la suppression du poste, la recherche de reclassement ou le respect de la procédure.
Combien de temps a-t-on pour contester un licenciement économique ?
Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail, le délai de prescription est en principe de 12 mois à compter de la notification de la rupture, sous réserve des règles particulières applicables à la demande concernée.
Un licenciement économique peut-il concerner un seul salarié ?
Oui. Un licenciement économique peut concerner un seul salarié lorsque les conditions prévues par le Code du travail sont réunies.
Que faire après réception d’une lettre de licenciement économique ?
Il est conseillé de conserver tous les documents, de vérifier les délais applicables et de faire examiner rapidement la lettre de licenciement, le motif économique et les recherches de reclassement effectuées par l’employeur.
Maître Sabrina CHEMAKH
Avocat
