Le Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE) est bien plus qu’un simple produit d’épargne. Pour un employeur, il représente un instrument stratégique de management, de fidélisation des talents et d’optimisation de la politique de rémunération. Cependant, sa mise en œuvre et sa gestion obéissent à un formalisme juridique précis dont la méconnaissance peut entraîner la remise en cause des avantages fiscaux et sociaux qui en constituent le principal attrait. La complexité des régimes et les évolutions législatives constantes, notamment les récentes lois sur le partage de la valeur, rendent l’accompagnement d’un avocat expert en épargne salariale indispensable pour sécuriser le dispositif. Ce guide détaille les étapes clés de sa mise en place, sa gestion et sa fiscalité du PEE en 2024.
I. Le PEE : Définition, objectifs et principes fondamentaux
Avant d’entrer dans les détails techniques, il est essentiel de comprendre la nature et les fondations juridiques du Plan d’Épargne d’Entreprise. Le PEE est un pilier de la politique de rémunération et de fidélisation, s’intégrant dans un écosystème plus large que sont l’écosystème des plans d’épargne salariale, qui inclut également le PEI et les dispositifs de retraite. En permettant l’acquisition de titres de l’entreprise dans des conditions fiscales avantageuses, le PEE est l’un des principaux mécanismes d’actionnariat salarié en France.
A. Qu’est-ce qu’un Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE) ?
Le Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE) est défini par l’article L. 3332-1 du Code du travail comme un système d’épargne collectif. Ce dispositif a vocation à être alimenté par diverses sources de financement : les versements volontaires des salariés, les sommes issues de la participation et de l’intéressement, ainsi que les contributions directes de l’entreprise, appelées abondements, pour aider chaque employé à participer à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières.
B. Caractéristiques générales et cadre légal
Le PEE est un dispositif qui repose sur plusieurs principes cardinaux. D’abord, son caractère est facultatif, tant pour l’entreprise (sauf obligation liée à un accord de participation) que pour les salariés, qui sont libres d’y adhérer. Ensuite, il s’inscrit dans une logique visant à constituer une épargne à moyen terme, les avoirs étant en principe bloqués pour une durée minimale de cinq ans. Enfin, et c’est un point essentiel pour l’employeur, le PEE a un caractère collectif. Il doit être ouvert à tous les salariés, seule une condition d’ancienneté, ne pouvant excéder trois mois, pouvant être exigée. Le non-respect de ce principe peut entraîner la remise en cause de l’ensemble des exonérations sociales et fiscales attachées au plan.
II. Mise en place du PEE : Procédures, acteurs et formalités
L’instauration d’un PEE est une démarche formalisée qui engage l’entreprise et ses salariés. La procédure à suivre dépend de la présence ou non d’instances représentatives du personnel (IRP) et de la volonté de négocier les termes du plan.
A. Les différentes modalités de mise en place du PEE
La voie privilégiée pour mettre en place un PEE est la négociation. Si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE), le plan doit faire l’objet d’un accord, conclu selon l’une des modalités prévues pour les accords de participation. L’accord peut ainsi résulter d’une convention collective, d’un accord avec les syndicats représentatifs, ou d’un accord conclu au sein du CSE. Une autre option est la ratification d’un projet d’accord, proposé par l’employeur, à la majorité des deux tiers du personnel. En l’absence de toute IRP ou en cas d’échec avéré des négociations, l’employeur peut unilatéralement mettre en place le PEE. Cette dernière option est plus encadrée, la nature des engagements unilatéraux de l’employeur étant scrutée par l’administration.
B. Le rôle crucial des Instances Représentatives du Personnel (IRP)
Le Comité Social et Économique (CSE) est un acteur central. En cas de mise en place par décision unilatérale, sa consultation est une obligation légale et doit intervenir au moins 15 jours avant le dépôt du règlement du plan. Le procès-verbal de cette consultation fait partie des pièces justificatives. Bien que la consultation préalable ne soit pas requise lorsque le plan résulte d’un accord collectif, les IRP conservent un rôle de suivi et de contrôle de son application. La négociation annuelle sur le partage de la valeur ajoutée est également une occasion pour les délégués syndicaux de discuter de l’opportunité de mettre en place un plan ou de faire évoluer un dispositif d’épargne salariale.
C. Formalités de dépôt et contrôle administratif
Que le PEE soit issu d’un accord ou d’une décision unilatérale, son règlement doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Cette formalité n’est pas une simple démarche administrative : elle conditionne l’ouverture du droit aux exonérations fiscales et sociales. Tout versement, notamment l’abondement de l’entreprise, effectué avant la date du dépôt du règlement ne bénéficiera d’aucun avantage. Une fois déposé, le dossier est transmis à l’URSSAF qui dispose d’un délai de trois mois pour effectuer un contrôle de conformité. Ce délai employé par l’administration est strict. L’absence d’observations de sa part dans ce délai vaut validation des clauses de l’accord pour les exercices en cours et antérieurs, sécurisant ainsi le dispositif pour l’entreprise.
III. Bénéficiaires du PEE : Salariés, dirigeants et cas spécifiques
Le principe de base du PEE est son caractère collectif, mais la loi prévoit des conditions d’éligibilité précises pour les salariés, les anciens salariés et les dirigeants, notamment dans les PME.
A. Salariés et condition d’ancienneté
Tous les salariés (employés liés par un contrat de travail), quelle que soit sa nature (CDI, CDD, apprentissage…), doivent pouvoir adhérer au PEE. L’accord ou le règlement peut toutefois prévoir une condition d’ancienneté, mais celle-ci ne peut en aucun cas excéder trois mois. Cette durée s’apprécie en prenant en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des douze mois qui la précèdent. Tout critère d’exclusion autre que cette condition légale (catégorie professionnelle, type de contrat, condition de présence à une date donnée) est illicite et susceptible d’entraîner la remise en cause de l’ensemble des exonérations.
B. Anciens salariés : Retraités et autres départs
Un salarié qui quitte l’entreprise pour prendre sa retraite ou sa préretraite peut continuer à effectuer des versements volontaires sur le PEE, à condition de ne pas avoir retiré l’intégralité de ses avoirs au moment de son départ. Il ne bénéficie plus de l’abondement de l’entreprise. Pour les autres cas de rupture du contrat de travail (licenciement, démission), le salarié conserve ses avoirs dans le plan mais ne peut plus effectuer de nouveaux versements, à l’exception notable de l’affectation de la participation ou de l’intéressement perçus au titre de sa dernière période d’activité.
C. Dirigeants, mandataires sociaux et TNS : Conditions spécifiques
Afin d’encourager la mise en place de l’épargne salariale dans les petites et moyennes entreprises, la loi ouvre le bénéfice du PEE à certains dirigeants. Dans les entreprises dont l’effectif employé est compris entre 1 et moins de 250 salariés, le plan peut être ouvert aux chefs d’entreprise, présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire. Cette faculté doit être expressément prévue par le règlement du PEE. Les dirigeants concernés bénéficient alors des mêmes conditions que les salariés, y compris de l’abondement. Le conjoint ou partenaire de PACS du chef d’entreprise, sous statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé, peut également en bénéficier.
IV. Alimentation du PEE : Sources et abondement
Le PEE est un réceptacle destiné à accueillir différentes formes d’épargne, combinant l’effort du salarié et le soutien de l’entreprise. Outre les versements classiques, le PEE est un véhicule privilégié pour souscrire à des augmentations de capital réservées, offrant aux salariés des conditions d’acquisition d’actions souvent préférentielles.
A. Versements volontaires des salariés : Conditions et plafonds
Les bénéficiaires peuvent alimenter leur PEE par des versements volontaires, ponctuels ou programmés. Le montant total de ces versements annuels est cependant plafonné. Il ne peut excéder 25 % de la rémunération annuelle brute du bénéficiaire. Ce plafond s’apprécie globalement si le salarié a accès à plusieurs plans d’épargne salariale. Il appartient à chaque adhérent de veiller au respect de cette limite. Pour les dirigeants non salariés, ce plafond est calculé sur la base de leur revenu professionnel employé pour l’imposition l’année précédente.
B. Affectation de la participation et de l’intéressement
Le PEE a vocation naturelle à recevoir les sommes issues des dispositifs de partage de la valeur, comme la prime de partage de la valeur (PPV). Les salariés peuvent choisir d’y affecter tout ou partie de leur prime d’intéressement, de participation ou de partage de la valeur. Ces sommes ne sont pas prises en compte dans le calcul du plafond des 25 % des versements volontaires. Plus encore, en l’absence de demande de versement immédiat de la part du salarié, la loi prévoit une affectation par défaut de ces primes sur le PEE, encourageant ainsi l’épargne à moyen terme au sein de l’entreprise.
C. L’abondement de l’entreprise : Mécanismes, plafonds et non-substitution
L’abondement est la contribution financière facultative de l’employeur qui vient compléter les versements du salarié. Son montant ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, et il est plafonné à 8 % du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) par an et par bénéficiaire, pour l’année civile considérée. Ce plafond peut être majoré de 80 % en cas d’acquisition de titres de l’entreprise. L’abondement doit impérativement respecter le principe de non-substitution : il ne peut se substituer à aucun élément de rémunération existant. Le non-respect de cette règle est une cause fréquente de redressement par l’URSSAF. Enfin, bien que facultatif, l’abondement doit, s’il est mis en place, conserver un caractère collectif et ses règles de modulation ne peuvent pas aboutir à un système favorisant les plus hautes rémunérations.
V. Régime fiscal et social du PEE : Optimisation et conformité
L’attractivité du PEE repose en grande partie sur un cadre fiscal et social avantageux, tant pour l’entreprise que pour les bénéficiaires. La conformité juridique du plan est la condition sine qua non pour en bénéficier.
A. Fiscalité de l’abondement et des versements
Pour l’entreprise, les sommes versées au titre de l’abondement sont déductibles de son bénéfice imposable. Pour le salarié, la contribution de l’entreprise est exonérée d’impôt sur le revenu. Les sommes issues de la participation et de l’intéressement affectées au PEE sont également exonérées d’impôt sur le revenu, ce qui n’est pas le cas si elles sont perçues directement. Les versements volontaires du salarié, issus de sa rémunération déjà fiscalisée, ne donnent droit à aucune déduction fiscale.
B. Régime social de l’abondement et des contributions
Cette contribution patronale est exonérée de cotisations de sécurité sociale, patronales et salariales. Elle reste cependant soumise à la CSG et à la CRDS. De plus, elle est assujettie au forfait social, une contribution à la charge de l’employeur. Le taux de ce forfait social est de 20 %. Un taux réduit peut être employé à 10 % pour l’abondement versé en vue de l’acquisition d’actions de l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le forfait social sur l’intéressement, la participation et l’abondement est supprimé, une mesure phare de la loi Pacte qui renforce considérablement l’attrait de ces dispositifs pour les PME.
C. Fiscalité et régime social des revenus et plus-values du PEE
Durant la phase d’épargne, les revenus générés par les placements (dividendes, intérêts) et les plus-values réalisées au sein du PEE sont exonérés d’impôt sur le revenu, à la condition d’être réinvestis dans le plan. Au moment du retrait des fonds après la période d’indisponibilité, les plus-values réalisées sont définitivement exonérées d’impôt sur le revenu. Elles restent néanmoins soumises aux prélèvements sociaux au taux de 17,2 %.
D. Risques et erreurs à éviter pour sécuriser les exonérations
La remise en cause des avantages fiscaux et sociaux du PEE est le principal risque juridique pour l’employeur. Elle survient lorsque les règles de fond ou de forme ne sont pas scrupuleusement respectées. Parmi les erreurs fréquentes, on peut citer :
- La violation du caractère collectif : toute clause ou pratique qui exclurait une partie des salariés éligibles ou créerait des conditions d’accès non prévues par la loi (au-delà de l’ancienneté maximale de 3 mois) peut entraîner la réintégration de l’ensemble des abondements dans l’assiette des cotisations sociales.
- Le non-respect du principe de non-substitution : l’abondement ne peut en aucun cas remplacer un élément de salaire existant (prime, augmentation…). Par exemple, l’URSSAF est particulièrement vigilante sur ce point. Un délai de 12 mois doit s’écouler entre le dernier versement d’un élément de rémunération supprimé et la mise en place de l’abondement pour écarter ce risque.
- Des formalités de dépôt incomplètes ou tardives : le dépôt du règlement du PEE sur la plateforme de téléprocédure est la condition d’ouverture des droits à exonération. Tout abondement versé avant cette formalité est soumis à cotisations.
- Le non-respect des plafonds : qu’il s’agisse des plafonds de versement volontaire pour le salarié ou des plafonds d’abondement pour l’employeur, tout dépassement entraîne la réintégration de la fraction excédentaire.
La sécurisation du dispositif passe par une rédaction rigoureuse de l’accord ou du règlement et un suivi attentif de son application, incluant toute modification ultérieure.
VI. Gestion des avoirs et déblocage anticipé du PEE
La contrepartie du régime de faveur du PEE est le blocage des sommes pendant une durée minimale. La loi a toutefois prévu des situations permettant une sortie avant le terme initialement prévu.
A. Le principe de l’indisponibilité des avoirs
Les sommes et valeurs mobilières inscrites sur un PEE sont indisponibles pour une durée minimale de cinq ans. Ce délai court à compter de la date d’acquisition de chaque titre. Par mesure de simplification, le règlement du plan peut prévoir un point de départ unique pour tous les versements d’une même année, souvent fixé au milieu de la période. Pendant cette durée, le salarié ne peut en principe pas récupérer son capital avant l’expiration du délai, sauf à se trouver dans l’un des cas de déblocage prévus par la loi.
B. Les cas de déblocage anticipé : Conditions et formalités
Le législateur a listé de manière exhaustive les événements personnels ou familiaux permettant de demander la libération anticipée des avoirs. La demande doit généralement être présentée dans un délai de six mois suivant l’événement. Parmi les cas les plus courants figurent :
- Le mariage ou la conclusion d’un PACS.
- La naissance ou l’adoption du troisième enfant à charge.
- Le divorce, la séparation ou la dissolution d’un PACS, avec la garde d’au moins un enfant.
- Les violences commises contre l’intéressé par son conjoint, concubin ou partenaire (dispositif renforcé depuis juillet 2020).
- L’invalidité (salarié, conjoint, partenaire de PACS, enfants).
- Le décès (salarié, conjoint, partenaire de PACS).
- La rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de CDD, départ à la retraite).
- La création ou la reprise d’une entreprise par le salarié, son conjoint, partenaire de PACS ou ses enfants.
- L’achat, la construction, l’agrandissement de la résidence principale ou sa remise en état suite à une catastrophe naturelle. Sont également concernés certains travaux de rénovation énergétique de celle-ci.
- La situation de surendettement.
- Les dépenses liées à la situation de proche aidant (frais pour l’adaptation du logement, services d’aide à la personne…).
- L’acquisition d’un véhicule « propre » (électrique, hybride rechargeable ou à hydrogène) pour un besoin lié à l’activité professionnelle.
VII. Comparaison et articulation du PEE avec d’autres dispositifs d’épargne salariale
Le PEE s’inscrit dans une gamme d’outils d’épargne salariale et de retraite. Comprendre ses spécificités permet à l’employeur de construire une politique de rémunération globale cohérente.
A. PEE, PEI, PEG : Comprendre les différences
Le Plan d’Épargne Interentreprises (PEI) est une version mutualisée du PEE. Alors que le PEE est mis en place au niveau d’une seule entreprise, et que le PEG (Plan d’Épargne Groupe) est réservé à un groupe de sociétés, le Plan d’Épargne Interentreprises (PEI) offre une solution mutualisée particulièrement adaptée aux PME et TPE qui souhaitent proposer un dispositif d’épargne salariale sans avoir à en supporter seules les formalités de mise en place et les frais de gestion. Le PEI est généralement institué au niveau d’une branche professionnelle ou d’un bassin d’emploi. Ses règles de fonctionnement sont très largement calquées sur celles du PEE.
B. PEE vs PERCO/PERECO : Préparer la retraite
Le PEE est un outil d’épargne à moyen terme (5 ans), tandis que le PERCO (Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif), aujourd’hui remplacé par le PERECO (Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif) qui s’intègre lui-même dans la famille plus large des PER (Plans d’Épargne Retraite) issus de la loi Pacte, est un dispositif d’épargne à long terme. Si le PEE vise une épargne à moyen terme, il se distingue des dispositifs d’épargne retraite comme le PERCO et le PERECO, qui sont spécifiquement conçus pour la préparation d’un capital à long terme. Les sommes y sont bloquées jusqu’au départ à la retraite du bénéficiaire et la sortie s’effectue le plus souvent sous forme de rente viagère, bien qu’une sortie en capital soit possible. Les plafonds d’abondement et les avantages fiscaux sont également différents, le législateur cherchant à encourager plus fortement l’épargne pour la retraite.
VIII. Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP) dans le PEE
Les représentants du personnel ne sont pas seulement impliqués lors de la création du plan. Ils disposent de prérogatives pour en suivre l’application et en négocier les évolutions.
A. Consultation et information du CSE
Le règlement du plan d’épargne peut prévoir que le CSE dispose des moyens d’information nécessaires sur ses conditions d’application. L’employeur doit lui communiquer un rapport annuel sur le fonctionnement du plan, portant sur les montants versés par chaque employé, la gestion financière des fonds, les frais de tenue de compte et l’évolution des avoirs des salariés. C’est l’occasion pour les élus de s’assurer du respect du caractère collectif du plan et de l’égalité de traitement entre les salariés.
B. Rôle des délégués syndicaux et négociation
Les délégués syndicaux jouent un rôle clé dans la négociation de l’accord de PEE et de ses avenants. Ils sont les interlocuteurs de l’employeur pour définir les règles d’abondement, les choix de supports de placement (FCPE, SICAV…) ou les modalités d’information des salariés. La négociation annuelle obligatoire sur le partage de la valeur est un moment privilégié pour aborder le sujet et faire évoluer le dispositif existant, en lien avec les autres outils de rémunération que sont la participation et l’intéressement.
La mise en place et la gestion d’un PEE sont des leviers stratégiques puissants, mais leur complexité juridique expose l’entreprise à des risques de redressement. Pour sécuriser vos dispositifs, optimiser leurs avantages et garantir leur conformité, notre cabinet vous propose un accompagnement sur-mesure.
Sources
- Code du travail, articles L. 3331-1 et suivants (partie législative sur l’épargne salariale)
- Code du travail, articles R. 3331-1 et suivants (partie réglementaire)
- Code monétaire et financier (dispositions relatives aux fonds communs de placement d’entreprise)
- Code de commerce (dispositions relatives aux augmentations de capital)
- Code général des impôts (dispositions relatives au régime fiscal)
- Code de la sécurité sociale (dispositions relatives au forfait social et aux prélèvements sociaux)