Faire le pont avant ou après un jour férié ? quels sont vos droits?

Transmettre le numéro de téléphone du salarié à un prestataire externe de l’employeur Mon employeur peut-il transmettre mon numéro de téléphone à un prestataire gérant l’envoi des plannings ? Cette question m’a été posée dans le cadre d’un dossier. Le salarié en question, invoquait une atteinte à sa vie privée dans le cadre de sa prise d’acte de son contrat de travail. La réalité juridique est différente. L’article 9 du Code civil et l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme garantissent le droit au respect de la vie privée et familiale. Cependant, cette liberté fondamentale peut être restreinte si un but légitime et proportionné le justifie ⚖️ L’article 6 du Règlement général sur la protection des données (RGPD) précise qu’un traitement de données est licite lorsqu’il est nécessaire à l’exécution d’un contrat auquel la personne concernée est partie: « Le traitement n’est licite que si, et dans la

Faire le pont avant ou après un jour férié ? quels sont vos droits? La possibilité de faire le pont est-il de droit ? quelles sont les conséquences ? Le pont consiste à faire chômer un ou deux jours ouvrables situés entre un jour férié chômé et un ou plusieurs jours habituels de repos dans l’entreprise. Le pont résulte soit d’un accord collectif, soit d’un usage, soit d’une décision unilatérale de l’employeur. Aucune disposition du Code du travail n’impose de chômer les jours ouvrables situés entre un jour férié et le week-end. En revanche, l’article L 3121-50 du Code du travail autorise la récupération des heures perdues du fait d’un pont. Cette récupération est encadrée : elle ne peut excéder une heure par jour ni huit heures par semaine, et doit intervenir dans les douze mois précédant ou suivant la perte. Attention, l’article L.3133-2 interdit formellement de récupérer les heures

Clause de mobilité et modification du contrat de travail : limites essentielles et jurisprudence La clause de mobilité est un mécanisme fréquemment utilisé par les employeurs pour adapter l’organisation du travail aux besoins de l’entreprise. Toutefois, son utilisation connaît des limites strictes. En particulier, la clause de mobilité ne permet pas de la modification du contrat de travail sans l’accord du salarié. La jurisprudence de la Cour de cassation est constante sur ce point : la mobilité géographique ne doit pas devenir un moyen détourné de transformation du contrat de travail.` Ainsi, l’employeur et le salarié doivent être vigilant sur la mise en oeuvre de cette clause et ne doivent pas hésiter à demander l’avis d’un professionnel pour éviter tout écueil. I) Principe : une clause de mobilité ne permet pas la modification du contrat de travail Même lorsqu’elle est valable, la clause de mobilité autorise uniquement la modification du