Résumé : En droit du travail privé, l’employeur doit en principe engager les poursuites disciplinaires dans les deux mois suivant sa connaissance exacte des faits. Le calcul dépend de la date à laquelle la réalité, la nature et l’ampleur des faits sont établies, ainsi que de l’acte qui lance la procédure. Des exceptions existent, notamment en cas de poursuites pénales ou de comportement répété.
Deux mois suffisent-ils à rendre une sanction disciplinaire contestable ? En principe, oui, si l’employeur a laissé expirer ce délai avant d’engager les poursuites. La prescription des faits fautifs protège le salarié contre une sanction tardive, mais son point de départ n’est pas toujours le jour de l’incident. Pour comprendre les limites applicables, consultez aussi le pouvoir disciplinaire de l’employeur et les sanctions.
Un salarié ou un employeur doit donc reconstituer les dates avant de conclure qu’une faute est prescrite. Il faut notamment distinguer la découverte de l’incident, la connaissance suffisamment précise des faits et le lancement de la procédure disciplinaire. Ces éléments déterminent si la sanction peut reposer sur le grief en question.
Quel est le délai de prescription des faits fautifs ?
Le principe est fixé par l’article L. 1332-4 du Code du travail : aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires plus de deux mois après le jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf si le fait a donné lieu, dans ce même délai, à des poursuites pénales.
Le délai de deux mois ne se calcule donc pas nécessairement à partir de la date de l’incident. Par exemple, si un manquement est découvert plus tard, le point de départ peut être la date à laquelle l’employeur a obtenu des informations assez précises pour comprendre ce qui s’est passé (Cass. soc., 15 déc. 2010, n°09-42.573).
Il ne faut pas confondre cette prescription des faits avec les délais qui encadrent les étapes ultérieures de la procédure.
À partir de quand le délai commence-t-il à courir ?
Imaginez qu’un salarié commette un manquement le 3 mars, mais que les faits ne soient compris qu’après une vérification menée à partir de plusieurs témoignages. Le délai court en principe lorsque l’employeur possède une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits, et non dès le premier signalement imprécis.
La connaissance du supérieur hiérarchique peut également compter, même s’il ne détient pas lui-même le pouvoir de prononcer une sanction. Une enquête ou des vérifications peuvent expliquer un décalage entre le signalement initial et la connaissance complète des faits, mais elles ne permettent pas de repousser artificiellement le point de départ. La nécessité et la durée de ces vérifications doivent pouvoir être justifiées.
Comme rappelé par la jurisprudence, c’est à l’employeur de prouver la date de la connaissance des faits fautifs (Cass. soc., 15 déc. 2010, n°09-42.573).
Les faits anciens peuvent-ils encore être pris en compte ?
Un fait ancien isolé ne peut en principe pas fonder, à lui seul, des poursuites engagées après l’expiration du délai. La situation est différente si un comportement fautif de même nature s’est poursuivi ou répété dans le délai : les faits antérieurs peuvent alors être examinés avec les faits récents, sans que cela transforme automatiquement tout événement ancien en faute sanctionnable.
Une décision du 28 novembre 2025 rappelle cette distinction entre un fait ancien isolé et un comportement identique qui se poursuit ou se répète. Elle souligne aussi l’importance de prouver les éléments retenus dans la procédure, comme l’illustre cette décision du 28 novembre 2025.
Par ailleurs, une sanction antérieure de plus de trois ans ne peut pas être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction, conformément à l’article L. 1332-5 du Code du travail.
Comment vérifier et contester une prescription ?
Pour vérifier la charge de la preuve et le respect du délai, établissez une chronologie documentée. Notez la date de chaque fait reproché, le moment où il a été signalé, les vérifications éventuellement menées et la date de la convocation ou de l’acte engageant la procédure. Conservez les courriels, rapports, attestations et courriers qui permettent de confirmer ces étapes.
Si vous êtes salarié, demandez quels faits précis justifient la sanction et à quelle date l’employeur en a eu connaissance.
Si vous êtes employeur, rassemblez les éléments établissant la réalité des faits et, lorsque c’est pertinent, la date de leur découverte complète. Pour les salariés et les entreprises à Paris, Lille et Dunkerque, nous pouvons aussi examiner les pièces et la chronologie avant une réponse ou une contestation.
Lorsque le licenciement repose sur des faits que le salarié estime prescrits, il est utile de vérifier l’ensemble des griefs et la procédure suivie. Selon la situation, les démarches peuvent notamment porter sur la contestation du licenciement ou sur les moyens de contester un licenciement.
Faire examiner une procédure disciplinaire
Une sanction contestée ou une procédure en préparation soulève souvent plusieurs questions à la fois : nature des faits, date de connaissance, pièces disponibles et respect des étapes. Nous accompagnons salariés et employeurs dans l’analyse de leur situation, la sécurisation de leurs démarches, la négociation ou le contentieux selon les besoins.
Maître CHEMAKH depuis bientôt huit années et intervient notamment sur les procédures disciplinaires et les licenciements.
Pour faire le point sur votre dossier et déterminer les actions adaptées, contactez Maître CHEMAKH pour un accompagnement en droit du travail.
Maître Sabrina CHEMAKH
Avocat
Questions fréquemment posées
Quel est le point de départ du délai ?
Il commence lorsque l’employeur connaît précisément la réalité, la nature et l’ampleur des faits reprochés. La date de l’incident n’est donc pas toujours celle qui déclenche le délai.
La date des faits suffit-elle à établir la prescription ?
Non, il faut aussi examiner quand l’employeur en a eu connaissance et à quelle date les poursuites ont été engagées. Les documents datés peuvent aider à établir cette chronologie.
Une enquête interne suspend-elle automatiquement le délai ?
Non, une enquête ne reporte pas automatiquement le point de départ. Il faut apprécier si des vérifications étaient nécessaires pour connaître précisément les faits et quand leurs résultats ont été disponibles.
Des faits anciens peuvent-ils encore être retenus ?
Ils peuvent être pris en compte avec des faits récents lorsque le comportement fautif s’est poursuivi ou répété dans le délai applicable. Un fait ancien isolé ne peut pas, en principe, justifier seul des poursuites tardives.
Peut-on contester une sanction fondée sur des faits prescrits ?
Oui, si les éléments du dossier établissent que les poursuites ont été engagées trop tard. Nous pouvons examiner la chronologie, les pièces et les voies de contestation adaptées à la situation.
